តុលាការការងារនៅក្នុងចក្រភពអង់គ្លេសកំពុងដោះស្រាយចំនួនករណីកាន់តែច្រើនឡើងដែលពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកដែលមានភាពខុសគ្នានៃប្រព័ន្ធប្រសាទ (neurodivergent) ដែលបង្ហាញពីភាពដាច់ដោយឡែកដ៏សំខាន់រវាងការអនុវត្តនៅកន្លែងធ្វើការ និងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិកដែលមានស្ថានភាពដូចជា ADHD និងអូទីស្សឹម។ ទិន្នន័យពីក្រុមហ៊ុនច្បាប់ Irwin Mitchell ដែលដកស្រង់ចេញពីមូលដ្ឋានទិន្នន័យរបស់ក្រសួងយុត្តិធម៌ បានកំណត់អត្តសញ្ញាណករណីតុលាការចំនួន 517 ដែលបានលើកឡើងពីស្ថានភាពភាពខុសគ្នានៃប្រព័ន្ធប្រសាទក្នុងឆ្នាំ 2025 ដែលកើនឡើងជិតទ្វេដងនៃករណីចំនួន 265 ដែលបានកត់ត្រាក្នុងឆ្នាំ 2020។
អ្នកជំនាញផ្នែកច្បាប់ និងទីប្រឹក្សាផ្នែកចម្រុះយល់ឃើញថា ជម្លោះទាំងនេះច្រើនតែកើតឡើងមិនមែនដោយសារការរើសអើងដោយចេតនានោះទេ ប៉ុន្តែដោយសារការខ្វះការបណ្តុះបណ្តាលផ្នែកគ្រប់គ្រង ដំណើរការការងារដ៏តឹងរ៉ឹង និងការបរាជ័យក្នុងការអនុវត្តការកែសម្រួលសមហេតុផល។ យោងតាមច្បាប់សមភាពឆ្នាំ 2010 (Equality Act 2010) និយោជកត្រូវបានតម្រូវឱ្យផ្តល់ការកែសម្រួលបែបនេះ ប្រសិនបើស្ថានភាពណាមួយមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំង និងយូរអង្វែងទៅលើសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពប្រចាំថ្ងៃ ដោយមិនគិតថាមានការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យជាផ្លូវការឬអត់នោះទេ។
ករណីគួរឱ្យកត់សម្គាល់មួយពាក់ព័ន្ធនឹង Ryan Toghill ដែលជាអតីតអនុប្រធានហាង Lidl ដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារកំហុសធ្ងន់ធ្ងរបន្ទាប់ពីបានបំពានច្បាប់ក្រុមហ៊ុន។ ក្រោយមកតុលាការបានផ្តល់សំណងដល់គាត់ជាង 45,000 ផោន ដោយរកឃើញថា ក្រុមហ៊ុនបានបរាជ័យក្នុងការគិតគូរពីស្ថានភាព ADHD របស់គាត់ក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការវិន័យ។ ចៅក្រមបានកត់សម្គាល់ថា ការយល់ឃើញរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងចំពោះ "ការខ្វះការស្តាយក្រោយ" របស់ Toghill តាមពិតទៅគឺទាក់ទងនឹងភាពខុសគ្នានៃការទំនាក់ទំនងដែលពាក់ព័ន្ធនឹងស្ថានភាព ADHD របស់គាត់ ហើយការកែសម្រួលសមហេតុផលដូចជាការសម្រាកបន្ថែម មិនត្រូវបានផ្តល់ជូននោះទេ។
ខណៈពេលដែលការយល់ដឹងអំពីភាពខុសគ្នានៃប្រព័ន្ធប្រសាទបានកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង បុគ្គលិកជាច្រើនរាយការណ៍ថាពួកគេមានអារម្មណ៍ថា កន្លែងធ្វើការរបស់ពួកគេមិនត្រូវបានរៀបចំឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់នោះទេ។ សន្ទស្សន៍ភាពចម្រុះនៃប្រព័ន្ធប្រសាទឆ្នាំ 2025 របស់មូលនិធិ City and Guilds បានបង្ហាញថា ទោះបីជានិយោជកជាច្រើនជឿថាពួកគេកំពុងមានភាពប្រសើរឡើងក៏ដោយ ក៏បុគ្គលិកដែលមានភាពខុសគ្នានៃប្រព័ន្ធប្រសាទតិចជាង 40% ប៉ុណ្ណោះដែលមានអារម្មណ៍ថាមានសុវត្ថិភាពខាងផ្លូវចិត្តក្នុងការបង្ហាញពីការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យរបស់ពួកគេ ឬជឿថាអង្គការរបស់ពួកគេយល់ពីផលប៉ះពាល់នៃស្ថានភាពរបស់ពួកគេ។
មេធាវីសង្កត់ធ្ងន់ថា "ការកែសម្រួលសមហេតុផល" មិនតម្រូវឱ្យមានការកាត់បន្ថយស្តង់ដារការងារនោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញគឺការសម្របសម្រួលបរិយាកាសដែលបុគ្គលិកអាចទទួលបានជោគជ័យ។ អាជីវកម្មមួយចំនួនដូចជាក្រុមហ៊ុនផលិតកញ្ចក់ Structura បានចាប់ផ្តើមអនុវត្តការកែសម្រួលជាសកល ដូចជាការងារដែលអាចបត់បែនបាន និងឧបករណ៍ការិយាល័យដែលងាយស្រួលសម្រាប់ញ្ញាណ ដើម្បីគាំទ្រដល់បុគ្គលិកទាំងអស់។ ទន្ទឹមនឹងនេះ គំនិតផ្តួចផ្តើមដែលដឹកនាំដោយរដ្ឋាភិបាលកំពុងស្វែងរកវិធីដើម្បីផ្លាស់ទីហួសពី "គំរូវេជ្ជសាស្ត្រ" នៃការគាំទ្រឆ្ពោះទៅរកការរចនាកន្លែងធ្វើការដែលរួមបញ្ចូលកាន់តែច្រើន ដោយទទួលស្គាល់ថា តម្រូវការបុគ្គលមិនសមនឹងប្រភេទដែលតឹងរ៉ឹងនោះទេ។
ប្រភព៖ BBC News
មិនទាន់មានមតិយោបល់នៅឡើយទេ។ សូមធ្វើជាអ្នកដំបូងដែលចែករំលែកគំនិតរបស់អ្នក។